Artykuł dotyczy kwestii zaległego wynagrodzenia z tytułu świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę. Inne bowiem reguły dotyczą sytuacji, gdy pracę świadczono na podstawie umowy cywilnoprawnej, inny też sąd będzie wówczas właściwy do rozpoznania sprawy (sąd cywilny, nie zaś sąd pracy).
W pierwszej kolejności warto podjąć próby polubownego rozwiązania sporu. Uzyskanie satysfakcjonującego rozwiązania w drodze negocjacji, czy mediacji to na pewno rozwiązanie szybsze, aniżeli prowadzenie postępowania przed sądem.
Co jednak jeśli pracodawca odmawia wypłaty, nie reaguje na żądania pracownika?
Mimo wszystko, przed skierowaniem pozwu do sądu pracy, warto wezwać pracodawcę na piśmie do zapłaty zaległego wynagrodzenia, wskazać kwotę, termin płatności i nr rachunku, na który żądamy wpłaty. Pismo takie należy bądź złożyć w siedzibie pracodawcy za pokwitowaniem bądź też nadać na adres siedziby pracodawcy przesyłką poleconą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.
Gdy mimo upływu wskazanego w wezwaniu czasu, pracodawca zaległego wynagrodzenia nie wypłaci, wówczas pozostaje skierowanie pozwu do sądu pracy ze wskazaniem, że próba ugodowego zakończenia sporu została podjęta.
Pozew, w którym pracownik żąda wypłaty do 50 000 zł nie podlega opłacie. Gdy żądanie przekracza 50 000 zł opłata sądowa wynosi 5% wartości przedmiotu sporu ponad kwotę 50 000 złotych.
Przykład:
Żądam wypłaty 70 000 zł
Wyliczenie opłaty:
70 000 zł – 50 000 zł (kwota wolna od opłaty) = 20 000 zł x 5%= 1000 zł
Zatem od pozwu opiewającego na 70 000 zł należy uiścić opłatę sądową w wysokości 1000 zł.
W sytuacji gdy inicjujemy sprawę o wypłatę do 100 000 zł – właściwy będzie sąd rejonowy, powyżej tej kwoty – sąd okręgowy.
Warto zaznaczyć, że wniesienie pozwu nie musi oznaczać długoletniego procesu i emocjonującej batalii, ponieważ nawet inicjując sprawę przed sądem, możemy już w pozwie wnieść o jej skierowanie do mediacji (mediacja ze skierowania sądu jest na pewno rozwiązaniem korzystniejszym kosztowo, aniżeli mediacja z wyboru). Możemy też zawrzeć ugodę na sali sądowej. Zdarza się, że skierowanie sprawy do sądu działa na pracodawcę mobilizująco i uznaje on żądania pozwu, jeśli nie w całości, to w części.
Jeśli jednak ugoda jest wykluczona, sąd przeprowadzi postępowanie dowodowe, w tym zobowiąże pracodawcę do nadesłania całości dokumentacji pracowniczej powoda, po czym w oparciu o wyniki tego postępowania wyda wyrok.
Inną metodą odzyskania zaległego wynagrodzenia jest także złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP jest uprawniony, by nałożyć na pracodawcę nakaz wypłaty zaległego wynagrodzenia, dodatkowo może nałożyć na pracodawcę karę grzywny, a także wnioskować do sądu o ukaranie pracodawcy.
Niewypłacenie wynagrodzenia jest szczególnie istotnym naruszeniem przepisów prawa pracy. Kodeks pracy traktuje je jako wykroczenie (art. 282 Kodeksu pracy).
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika orzeka sąd na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy. Inspektor pracy jest w tych sprawach oskarżycielem publicznym. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek może wnieść również prokurator. Może on także wstąpić do postępowania wszczętego przez inspektora pracy. Wówczas udział inspektora jest wyłączony.
Zasadą jest, że za wykroczenia przeciwko prawom pracownika stosowana jest grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Możliwe jest jednak także zastosowanie kary nagany, środka oddziaływania społecznego, a także środka oddziaływania wychowawczego.
Inspektor pracy może sam nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uważa, że kara ta będzie wystarczająca. W takim przypadku grzywna może być nałożona w wysokości do 2000 zł.
Jeżeli pracodawca, wobec którego już zapadł prawomocny wyrok zobowiązujący go do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje podlega odpowiedzialności karnej na podstawie art. 218 § 3 Kodeksu karnego. Jest to szczególnie drastyczny przypadek naruszenia uprawnień pracowniczych, dlatego został uznany przez ustawodawcę za przestępstwo.
Instrumentów służących skutecznemu odzyskaniu zaległego wynagrodzenia jest zatem wiele. Decyzja, które działania podjąć, a których zaniechać bądź odłożyć w czasie, zawsze powinna być poprzedzona analizą indywidualnej sytuacji pracownika.